روانشناسی انگیزشی (قسمت دوم)

روانشناسی انگیزشی (قسمت دوم)

تئوری‌های محتوایی و فرآیندی:

در سال۱۹۷۰ كمپبل و همكارانش تئوری‌های انگیزش را در دو چهارچوب كلی طبقه‌بندی كردند:

تئوری‌های محتوایی: نظریه‌پردازان تئوری‌های محتوایی درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند كه موجب انگیزش انسان برای كار می‌گردد. به‌عبارت ساده‌تر تئوری‌های محتوایی در جستجوی چیزهایی هستند كه رفتار فرد را برای انجام كار فعال می‌سازد. در الگوی كلی انگیزش، نیازها، امیال یا انتظارات در طرح تئوری‌های محتوایی مورد توجه قرار می‌گیرد.

تئوری‌های محتوایی درصدد یافتن عواملی هستند كه مسبب یا آغازگر رفتارند. آنها توجه چندانی به فرآیندها در فعال شدن رفتار ندارند. هر یك از تئوری‌های محتوایی عوامل یا عوامل ویژه‌ای را در محور مطالعات خود قرار می‌دهند از اینرو به‌سبب تنوع عواملی كه مورد مطالعه قرار گرفته است، تعداد این تئوری‌ها نیز زیاد است. تئوری دوعاملی هرزبرگ، تئوری مك كلندر، تئوری مزلو از جمله تئوری‌های محتوایی هستند.

تئوری‌های فرآیندی: عوامل مؤثر در انگیزش چندان مورد توجه تئوری‌های فرآیندی قرار نمی‌گیرند. این تئوری‌ها فرآیندهای رفتاری موجود زنده را مدنظر قرار می‌دهند. به‌عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می‌گردد. همه الگوهای فرآیندی سعی دارند متغیرهای عمده‌ای را كه انتخاب سطح فعالیت برای انجام كار مؤثر هستند مشخص نمایند. معمولاً متغیرهایی چون نیاز، انتظارها‌، پاداش ها و تقویت كننده‌ها مورد توجه قرار می‌گیرند علاوه‌بر این الگوهای فرآیندی درصدد یافتن چگونگی كنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته‌ای چون خشنودی شغلی كاركنان می‌باشند.

در رشد تكاملی تئوری‌های انگیزش برای كار در دهه۸۰ و ادامه آن در یكی دو سال اخیر شاهد دیدگاه‌های جدید در طبقه‌بندی این تئوری‌ها هستیم.

كوشش های دانشمندان را كه در این سال ها صرف بسط و گسترش و ادغام و یكپارچه ساختن تئوری‌های انگیزش گردیده، مطالعه و تحلیل كرده است. وی یك چهارچوب اكتشافی سه‌جزیی را كه متون روان‌شناسی انگیزشی در آن سازمان یافته‌اند معرفی نموده است.

اجزاء سه‌گانه مذكور عبارتند از:

۱. نیاز، انگیزه، ارزش

۲. گزینش شناختی

۳. خودگرانی_فراشناختی

4. رویكرد نیاز_انگیزه_ارزش

در این رویكرد الگوهایی مدنظر است كه منشاء رفتار موجود زنده را به خود وی منصوب می‌دارند و نقش شخصیت، سرشت پایدار و ارزش های فردی انسان را تعیین كننده عمده رفتار وی به‌حساب می‌آورند. در اینجا بسیاری از تئوری‌ها بر این فرض است كه تنش یا برانگیختگی درونی فرد نیرویی را به‌وجود می‌آورد كه موجب فعالیت وی می‌گردد.

تئوری‌های نیاز، تئوری‌های ویژگی‌های شغل و تئوری‌های برابری و عدل و انصاف از جمله تئوری‌هایی هستند كه در این چهارچوب مورد مطالعه قرار می‌گیرند. اختلاف افراد در نیازها و ارزش هایشان همچنین گستره فعالیت انگیزه‌های درونی آنان كه منجربه مداخله در فرآیندهای شناختی و در نتیجه تغییرپذیری رفتار می‌گردد.

رویكرد گزینش شناختی:

در این رویكرد الگوهایی مطرح می‌شوند كه به فرآیندهای شناختی در تصمیم‌گیری و گزینش توجه دارند. در۲۰ سال اخیر تئوری‌های گزینش اهمیت و شهرت بسیار بالایی را كسب كرده‌اند. این تئوری‌ها بخشی از گستره وسیع تئوری‌هایی هستند كه با عنوان تئوری‌های انتظار_ارزش مشخص شده‌اند.

الف) انتظارات ذهنی فرد

ب) ارزیابی ذهنی او

رویكرد خود تنظیمی_فراشناختی:

موضوع این رویكرد تئوری‌هایی هستند كه فرآیندهای انگیزشی را متأثر از رفتارهای هدف‌مدار هستند و انگیزش را عمدتاً یك مفهوم خود تنظیمی را در نظر می‌آورند. خود تنظیمی و فراشناخت عالیترین فرآیندهای شناختی هستند و به منظور تحقق هدف مورد علاقه بین كاركردهای عاطفی و شناختی و میانجی گری می‌كنند.

بدین معنی كه پس از انتخاب هدف فرد را در تخصیص زمان و میزان كوشش برای فعالیت هایی كه به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم در راستای هدف است. تئوری‌های فراشناختی رفتار را تابعی از فرآیندهای خود تنظیمی و آگاهی فرد از فرآیندهای شناختی خود تصور می‌كنند.

برخلاف رویكردهای نیاز_انگیزش در رفتار مربوط می‌باشند و نه به فرآیندهایی كه به گزینش هدف ها منجر می‌گردند.۲۰

نظریه اقتضایی انگیزش:

از نقطه نظر مدیریت هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمان پرتوان و پویایی ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود. مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به‌خاطر موفقیت در كار گروهی اعضای سازمان.      

الگوی اقتضایی، انگیزش و نگرش وسیع‌تر همه جانبه‌ای به مسأله انگیزش در سازمان داشته و كوشیده است نه‌تنها خصوصیات شغل و شاغل بلكه خصوصیات سازمان را نیز مدنظر قرار دهد. در این مدل شاغلین بر اساس نیازها و انتظارات به دو گروه تقسیم شده‌اند.

۱. كاركنان با نیازهای كمال‌طلبی و رشد و تعالی

۲. كاركنان با نیازهای سطح پایین و نازل

مشاغل نیز در این مدل به دو نوع كلی تقسیم می‌شوند:

۱. مشاغل توسعه یافته و غنی و با مفهوم

۲. مشاغل ساده و یكنواخت

و بالاخره سازمان ها در دو نوع كلی خلاصه شده‌اند:

۱. سازمان های انعطاف‌ پذیر انسانی

۲. سازمان های ماشینی و بوركراتیك

همانطور كه ملاحظه می‌شود تركیب ابعاد سه گانه فوق‌الذكر می‌تواند آثار متفاوت انگیزشی را باعث شود.

مثلاً در سازمان ماشینی و بوركراتیك، فرد با نیازهای سطح پایین در شغل های ساده و یكنواخت انگیزه كافی را داراست. در صورتی‌كه در همین شرایط فردی با نیازهای رشد وكمال احساس رضایت نداشته و انگیزه به كار را فاقد است. بدین ترتیب مدل اقتضایی انگیزش كوشیده است تصویر جامعی از شرایط شغل و سازمان و خصوصیات فرد ارائه داده و نتایج حاصل از آنها را در حالات هشت گانه انگیزش برای فرد نشان دهد.

نظریه‌پویایی و رضامندی در سازمان:

از نقطه نظر مدیریت هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمان پرتوان و پویایی ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود. مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به‌خاطر موفقیت در كار گروهی اعضای سازمان. اعضای سازمان موقعی برای نیل به هدف سازمانی برانگیخته می‌شوند و تا جایی جهد و كوشش می‌كنند كه بدانند نتایج موفقیت‌آمیز كار گروهی تا چه درجه‌ای به برآورد نیازها و تمایلات شخصی آنها كمك كرده و این راه تا چه حد میسر است كه طبع انسانی را اقناع پذیرد. می‌توان گفت رابطه‌ای میان پویایی سازمان و رضامندی افراد موجود می‌باشد كه مشابه رابطه سودگیری با رضایت خاطر مشتریان است. متخصصین امر بازار همیشه به این مقوله اندیشیده‌اند كه آیا موققیت یك مؤسسه بازرگانی به دریافت سود و بهره هر چه بیشتر است و یا فراهم ساختن رضایت خاطر مشتری؟

عده زیادی را امروزه عقیده بر آن است این دو موضوع مكمل، لازم و ملزوم یكدیگرند اصولاً رابطه‌ای انكارناپذیر دارند و این رابطه نیز بین پویایی و رضامندی افراد سازمان موجود می‌باشد به‌طور متعادل در هر دو مورد تأكید و تأیید می‌گردد. طبیعت و ماهیت روابط انسانی است كه اثرات بین اهداف سازمانی (پویایی) و اهداف مشخص (رضامندی) را با طریقی مستدل متوازن می‌سازد. می‌توان گفت كه دانش روابط انسانی وسیله‌ای است برای به‌ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمانی.

از طرفی دیگر می‌توان با داشتن روابط انسانی خوب پویایی و كارآیی را ایجاد نمود كه در نتیجه این عمل سبب رضامندی اعضا خواهد گردید. یعنی روابط انسانی وسیله‌ای كارساز است برای ایجاد رضامندی در افراد و كاركنان از طریق پویایی گروهی.

در هر حال نمی‌توان گفت رضامندی و پویایی بریكدیگر تفوق و رجحانی دارند بلكه هر دو به‌صورت یكسان و مشابه لازم و ملزوم یكدیگرند. بدین منظور كه اثرات مثبت روابط انسانی خوب منتهی به ایجاد رضایت خاطر در افراد می‌گردد و در نتیجه پویایی و كارآیی را باعث می‌شوند.

تئوری‌های نیاز:

موجود زنده به‌عنوان یك سیستم، دارای تعادل حیاتی است. این مفهوم بدین معنی است كه موجود زنده تمایل دارد بر ناپایداری درونی خود كه به هر ترتیبی عارض شود چیره گشته و بار دیگر تعادل حیاتی را به خویشتن بازگرداند. بهم خوردن تعادل بین برخی از مواد موجود در خون مكانیسم هایی مانند گرسنگی و تشنگی را موجب می‌شود و هرگونه دور شدن حالت فیزیولوژیك موجود زنده از وضع بهینه و كنش در جهت رسیدن به آن با مفهوم نیاز معرفی می‌گردد. به‌غیر از نیازهای فیزیولژیك نیازهای دیگری از جمله نیازهای روان شناختی توجه نظریه‌پردازان را به خود معطوف داشته و الگوهای آنان بحث گسترده‌ای در نوشتارهای انگیزش را به خود اختصاص داده است كه در ذیل به برخی از این تئوری‌ها اشاره می‌شود.

تئوری نیازهای آشكار ماری:

هر چند این تئوری در سال۱۹۳۸ توسط ماری ارائه شد ولی جامع بودن كنونی آنها خود را مدیون اتكینسون است. به‌عبارت دیگر ماری این نیازها را شناسایی كرد و اتكینسون عقاید ماری را كه در یك سطح ذهنی بود به شكلی محكم و كاربردی تبدیل كرد. در این تئوری فرض این است كه انسان ها دارای مجموعه نیازها هستند كه موجب ایجاد انگیزه در آنها می‌شود. به‌عقیده ماری گروه های متعددی از نیازها برای بیشتر انسان ها مهم هستند و ممكن است در هر زمان تعدادی از این فعال شده و به اصطلاح پدیدار شوند. یعنی نیازهای چندگانه به جای اینكه به ترتیبی از پیش تنظیم شده موجب ایجاد انگیزه شوند می‌توانند به‌طور همزمان فعال شوند. و برخلاف مزلو، ماری هیچگونه سلسله مراتب برای نیازها قائل نشده است و تمام این نیازها اكتسابی هستند و به‌عبارت دیگر هیچكدام از آنها ذاتی نمی‌باشند و ما آنها را ضمی رشد یاد می‌گیریم. و همچنین ماری عقیده داشت كه هر نیاز دارای دو جزء یعنی جهت و شدت است. جهت اشاره به شیء یا شخصی كه قرار است نیاز فرد را برطرف سازد. شدت نشان‌دهنده اهمیت نیاز است.

قوی‌ترین نیازها عبارت است از: كسب موفقیت، تعلق، تحاجم، استقلال، ارائه خودنمایی، هیجان، پرستاری، نظم، قدرت

تئوری ERG الدرفر: این تئوری متعلق به كلیتون الدرفر است هر چند تفاوت های زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب مزلو است ولی از بسیاری جهات این تئوری، تئوری مزلو را اصلاح كرده است. وابستگی، زیست بقاء، رشد سه عنصر اصلی این تئوری می‌باشند. الدرفر مانند ماری عقیده دارد كه در هر زمان بیش از یك نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می‌شود.

به‌عنوان مثال ممكن است در آن واحد رشد و وابستگی فعال باشند. تفاوت عمده تئوری ERG الدرفر با تئوری مزلو در این است كه تئوری ERG دارای یك جزء ناكامی_برگشت و یك جزء رضایت_پیشرفت است. بر اساس فرآیند رضایت پیشرفت بعد از ارضاء یك وظیفه از نیازهای مشخص به سطح دیگر ارتقاء پیدا می‌كند. تئوری مزلو و الدرفر توافق دارند. مزلو عقیده دارد كه فرد آنقدر در طبقه بعدی می‌ماند تا نیازهایش ارضاء شود. ولی الدرفر عقیده دارد كه در ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناكام مانده است در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می‌گردد.

ارتباط انگیزش با هیجان

یکی از عناصر اصلی در انگیزش نحوه احساس کردن ماست. هیجان های ما واکنش های غیر عینی در مقابل محیط می‌باشند که همراه با پاسخ های عصبی و هورمونی هستند.    

یکی از عناصر اصلی در انگیزش نحوه احساس کردن ماست. هیجان های ما واکنش های غیر عینی در مقابل محیط می‌باشند که همراه با پاسخ های عصبی و هورمونی هستند. هیجان ها را واکنش های انطباق نیز می‌دانند که روی نحوه فکر کردن ما اثر می‌گذارند و عموما تحت عنوان خوشایند تجربه می‌شوند. اغلب هیجان ها ما را برانگیخته می‌کنند اما هیجان و انگیزش همیشه دارای همپوشی نیستند.

بسیاری از اوقات ممکن است ما در جهت خاصی برانگیخته شویم بدون اینکه هیجانی را احساس کنیم. از طرفی این دو به هم مربوطند. رفتار ما نسبت به کسی که به او اعتماد داریم و نسبت به کسی که از او می‌ترسیم متفاوت است و در مقابل رویدادها وقتی سرحال و خوشحال هستیم و هنگامی که احساس غمگینی یا عصبانیت می‌کنیم بطور متفاوت پاسخ می‌دهیم به عبارت دیگر حالات هیجانی اغلب رفتار ما را برانگیخته می‌کنند.

دسته ها: وبلاگ

دیدگاه خود را بنویسید

دیدگاه پس از تائید مدیریت منتشر می شود.